«Los planes de desarrollo han evolucionado a la par que el contexto empresarial se ha vuelto tan incierto y volátil. Si antaño en las organizaciones se trabajaba con itinerarios definidos y cerrados, las llamadas carreras profesionales que establecían todos los pasos que debía seguir un profesional para progresar en su carrera (para hacer carrera en esta área tenias que seguir estos pasos y asumir estas posiciones), eso ha dejado de tener sentido (de ahí que hablemos más de plan de desarrollo que de carrera). Hoy los planes de desarrollo tiene mucho más que ver con la creación de contextos, espacios de crecimiento abiertos, que se diseñan de manera individualizada y a medida de cada profesional, y que tienen como objetivo brindarle múltiples experiencias y retos para su desarrollo y crecimiento. Son abiertos, flexibles y tremendamente dinámicos, se revisan y se van adaptando en función de las necesidades de la organización y de la evolución, potencial y las inquietudes del profesional; y se gestan desde la responsabilidad compartida entre empresa y profesional», afirma Gema Monedero, Socia Directora de Ackermann Solutions y directora del área de Consultoría de Ackermann International, en este reportaje que el suplemento «Tu Economia» de La Razón dedica a los planes de carrera.
A contnuación puedes leer las ideas que Gema Monedero compartió con La Razón:
«Un plan de desarrollo o carrera (en la actualidad se utiliza más el concepto de planes de desarrollo) es una herramienta para la gestión y el desarrollo del talento, cuya relevancia ha trascendido hoy el área de Recursos Humanos (es el elemento a través del cual se vehicula e integra la formación, las oportunidades de carrera, los planes de sucesión, etc. en la organización), para convertirse en una herramienta de gestión estratégica del negocio. ¿Por qué? Por su impacto en aspectos como la atracción y el compromiso del talento, y la capacidad de innovación; y en consecuencia también, en el éxito, la sostenibilidad y el futuro de toda organización.
Por un lado, el talento es el activo diferenciador, principal palanca de ventaja competitiva, en este mundo veloz y cambiante en el que nos manejamos. El problema es que, al mismo tiempo que el talento se convierte en un activo cada vez más relevante, resulta ser también un activo cada vez más escaso, lo que hace que sea doblemente estratégico disponer de aquellos factores que resultan fundamentales para atraerlo. ¿Cuáles son estos? Son numerosos los estudios que colocan a las oportunidades de carrera, crecimiento, formación y desarrollo en la primera posición de los factores que atraen talento (es uno de los principales aspectos que impulsan a la hora de elegir empleo y también a la hora de abandonarlo), de ahí que resulte crucial para las compañías disponer de herramientas de desarrollo para poder competir en el mercado del talento.
Por otro lado, la supervivencia de toda organización descansa en la actualidad en su capacidad de innovación y reinvención continua. Esa capacidad es directamente proporcional a la calidad del talento de la organización. Los planes de desarrollo aportan el contexto necesario para cultivar el talento, hacer que éste se mantenga en forma, sea altamente dinámico, crezca y multiplique tanto la fuerza innovadora de la compañía como su capacidad de crecimiento. Los planes de desarrollo mantienen, por tanto, tanto a los profesionales como a las organizaciones vivos y competitivos en sus áreas de expertise.
Los planes de desarrollo actuales desvinculan el concepto de desarrollo y crecimiento con el de promoción jerárquica. Antes, hablar de carrera era hacerlo de promoción en un escalafón jerárquico. En estos tiempos, la carrera profesional ha adquirido un enfoque multidireccional. Hoy un profesional no solo “hace carrera” subiendo escalones en una estructura jerárquica, sino también con movimientos horizontales, con cambios de área y departamento, integrándose en diferentes proyectos, combinando responsabilidades locales con otras internacionales; intercalando posiciones más técnicas con otras con mayor componente de gestión o liderazgo de equipos, etc. La organización te brinda las herramientas (conversaciones de desarrollo, planes de acción individuales , proyectos transversales, programas de mentoring, centros de desarrollo, etc. ), pero es el colaborador el que es el auténtico propietario de su desarrollo profesional activando los mecanismos internos en las organizaciones para que sus motivaciones y expectativas se vayan poniendo en marcha.
