¿Qué coste tiene para el candidato dejar colgado al cazatalentos que le contactó al final de un proceso de selección? Es la pregunta que Montse Mateos, periodista de Expansión, planteaba en uno de sus últimos artículos y para el que contaba con la opinión de José Antonio García, Socio Director General de Solutions en Ackermann International. Puedes leer el artículo de Expansión aquí.
En este post compartimos todas las reflexiones que José Antonio García realizó a las preguntas planteadas por la periodista.
¿Cómo gestionar bien la llamada de un cazatalentos?
José Antonio García, Socio Director General Ackermann International: Partamos de dos premisas: 1. La llamada de un cazatalentos representa una puerta a posibles nuevas oportunidades de desarrollo profesional. 2. Un proceso de selección es un viaje para descubrir si empresa-candidato encajan, si cada parte es lo que la otra necesita y busca, y si existe la posibilidad de construir una relación fructífera para ambas partes. En ese proceso, esa primera llamada no significa más que el punto de partida donde ambas partes tendrán que descubrir si la otra parte le encaja.
Partiendo de ambas premisas, para gestionar bien la llamada de un cazatalentos, lo primero es mostrarse amable y receptivo, estar dispuesto a escuchar… escuchar el motivo por el que el headhunter te contacta, para qué posición, por qué…
Independientemente de si estás en un momento donde te has planteado un cambio o no, creo que todo profesional debería estar siempre abierto a explorar nuevas posibilidades de crecimiento y mejora.
Es importante también estar dispuesto a responder las preguntas que se le planteen y ofrecer la información que se le solicita. Además de mantener una actitud proactiva. Es cierto que en las primeras tomas de contacto, los cazatalentos no podemos compartir toda la información que a los candidatos les gustaría conocer: empresa, salario, etc., pero eso no quita para que el profesional pregunte y trate de extraer la mayor información posible acerca del tipo de posición, tipo de compañía, proyecto, retos, etc., para ayudarle a identificar si le puede interesar o no participar en el proceso, y comparta sus aspiraciones para saber si el puesto y la compañía pueden encajar con lo que él quiere.
Ese tipo de detalles en esa primera toma de contacto, cual primera impresión, ofrece muchos detalles del profesional al cazatalentos. Por tanto, en esos primeros compases, escuchar, mostrarse receptivo, compartir información con honestidad, y también mostrarse proactivo e interactuar son aspectos importantes.
¿Qué tipo de comportamientos son inadmisibles y dejan fuera del proceso a un candidato en el primer contacto?
José Antonio García, Socio Director General Ackermann International: Aunque pueda resultar extraño o difícil de creer, hay candidatos que muestran falta de educación, prepotencia, arrogancia, que no están dispuestos a dar información y que exigen conocer detalles del proceso que no pueden darse en ese primer contacto para empezar a hablar… Eso, por supuesto, les deja automáticamente fuera de juego.
¿Compensa decir ‘no’ en la última fase del proceso?
José Antonio García, Socio Director General Ackermann International: No se debería llegar a esa esa fase del proceso sin tener ya las cosas claras. El candidato ha tenido tiempo de sobra para hacer su ejercicio de “quiero o no quiero cambiar” y dispone de toda la información necesaria para tener ya la decisión tomada.
Dicho esto, y sin poder generalizar, lo más crítico e importante es cómo se produce ese cambio de opinión, qué es lo que lo motiva y cómo se gestiona tanto en tiempo como en forma. Si nos centramos en el supuesto que planteas de echarse para atrás por inseguridad, miedo, incertidumbre, te diría que buena parte del tiempo que los cazatalentos invertimos en un proceso está dirigido no sólo a identificar si el candidato es el profesional que la compañía necesita desde un punto de vista técnico o de cualificación, sino también a conocer sus inquietudes, intereses, expectativas, motivaciones, aspiraciones… y a acompañarle en el proceso de toma de decisión, teniendo en cuenta que todo cambio profesional genera dudas e incertidumbres, y más aún en estos tiempos.
El cazatalentos está ahí para ayudar al candidato a resolver sus dudas y minimizar al máximo la incertidumbre que le pueda generar el cambio. Y si es una oportunidad buena para él, para que no la deje escapar simplemente por ser víctima de un miedo paralizante.
Es por ello que es importante que la relación candidato-cazatalentos esté basada en la honestidad, el respeto, la transparencia, la profesionalidad. Si un candidato tiene dudas, miedo, incertidumbre, lo mejor es que sea honesto y transparente, y las comparta con el cazatalentos para que este intente ayudarle a analizarlas, descubrir si están fundamentadas o no, y gestionarlas. Si el ‘no’ del candidato llega en este contexto, con estos mimbres de transparencia, honestidad, etc.; y está bien razonado, argumentado y explicado, pues es válido, aceptable y respetable. Pero como te decía antes, no conviene arrastrar las dudas hasta la última fase.
¿Qué riesgos corre el candidato cuando actúa de esta manera?
José Antonio García, Socio Director General Ackermann International: El riesgo se corre, como te decía, fundamentalmente por una mala gestión y unas malas formas. Y eso afecta a la imagen y a la reputación del candidato, y puede hacer que no vuelva a ser contactado para una posición, por ejemplo, si hay un rechazo sin explicación de ningún tipo (el dar la callada por respuesta). Cuidado también si el rechazo se produce cuando ya se ha lanzado la oferta y ésta es buena y encaja con todo lo que el candidato pedía y ha negociado. Esto puede generar también muchas dudas para ser llamado en otra ocasión.
En todo caso, el ‘no’ ha de estar siempre basado en un porqué sólido, razonable, comprensible… ha de ser bien argumentado y, sobre todo, explicado. Un email no es la forma para decir ‘no’. Hay que coger el teléfono, dar la cara, hablar y estar dispuesto a dar todas las explicaciones necesarias.
¿Compensa más decir que ‘sí’ y abandonar el puesto posteriormente?
José Antonio García, Socio Director General Ackermann International: Uno ha de afrontar un cambio profesional estando convencido de lo que va a hacer. Es normal que haya ciertas dudas, miedo a no dar la talla cuando se empieza en un nuevo puesto… pero se tiene dar el paso ilusionado, convencido de que es una oportunidad, el momento de hacer ese cambio, y que se va a dar lo mejor de sí para que resulte un éxito.
Un profesional que a las primeras de cambio abandona un puesto sin un motivo justificado es peor visto y valorado que el candidato que se retira en el último momento, ya que el proceso de incorporación de un profesional conlleva una inversión importante de recursos y tiempo para la organización, que ha de sumarse a la realizada en el proceso de selección.
¿Cómo tiene que actuar un candidato potencial si estima que no está preparado para dar el salto a otro puesto pero quiere seguir formando parte de la órbita de búsqueda de los cazatalentos?
José Antonio García, Socio Director General Ackermann International: En esto, como en todos los órdenes de la vida, lo importante es la transparencia y la sinceridad. Mostrar honestidad, respeto, profesionalidad, transparencia… Y comunicarlo bien en tiempo y en forma, en una conversación no a través de un email o con un mensaje en el buzón de voz. Y explicándolo y argumentándolo muy bien.
¿Cómo decir ‘no’ y no morir en el intento?
José Antonio García, Socio Director General Ackermann International: Con transparencia, honestidad y profesionalidad. Cuidando mucho la base de ese ‘no’, las formas y los tiempos, mostrando comprensión y respeto hacia la otra parte, y ofreciendo ayuda para referenciar a otros candidatos para otros procesos…
¿Cómo actúa un candidato durante el proceso de selección proporciona más una información más fiable del perfil que las referencias?
José Antonio García, Socio Director General Ackermann International: Todo suma e importa. No existe una fuente única, sino que el perfil del candidato se compone a través de la información obtenida por diferentes fuentes. Las referencias representan una de las principales, pero sin lugar a dudas, la puesta en escena del candidato durante el proceso de selección y cómo actúa y se comporta, es otra importante y clave. Valores, principios, respeto, integridad, profesionalidad, educación, empatía, flexibilidad, negociación, comunicación, claridad de objetivos…son muchos los aspectos que se ponen de manifiesto…
Como cazatalentos, ¿cómo gestiona este tipo de situaciones? A partir de su experiencia, ¿son más habituales ahora que en el pasado?
José Antonio García, Socio Director General Ackermann International: En todas las situaciones de crisis y máxima incertidumbre cuesta más movilizar profesionales. Los miedos se disparan y se reduce la disposición a asumir riesgos. Y los momentos actuales no son una excepción.
En todo proceso de selección hay dos partes, y el secreto del éxito radica en cuidar ambas y buscar el equilibrio de intereses de ambas. Como te decía anteriormente, identificar lo que el cliente necesita y ayudar a conseguirlo es nuestra labor, pero eso no se puede hacer sin entender al candidato, conocer lo que éste también busca y desea, identificar lo que es bueno para él, comprender sus inquietudes, anhelos, expectativas y motivaciones, acompañarle en el proceso y ayudarle a tomar la mejor decisión para su carrera. Trabajar desde la empatía, la comprensión, el respeto y el cuidado del candidato es esencial.
