Autor: Miguel Picardo, Socio Director de Executive Search y líder del área de Energía en Ackermann International
El mundo avanza en su compromiso con la sostenibilidad y la apuesta por las energías renovables se extiende de manera imparable para hacer frente a la emergencia climática y reducir las emisiones de gases de efecto invernadero. Si bien es cierto que regiones y países evolucionan a diferentes ritmos y que, a día de hoy, la mayor parte de la energía del mundo sigue procediendo de fuentes fósiles y por tanto, queda mucho por hacer en la transición energética; igual de cierto es que las renovables continúan su expansión, tal y como corroboran los datos de la Agencia Internacional de la Energía AIE: en 2020 cuando la demanda de energía mundial se hundió un 5%, cifra histórica, por el coronavirus, el consumo de electricidad generada mediante fuentes verdes se disparó un 7%; y en 2021 se prevé que el incremento de la potencia instalada a nivel mundial supere el 10%.
El gran impulso de las energías renovables vendrá de la mano de las energías solar y eólica, que supondrán el 70% de la expansión; y más en concreto, por parte de la solar fotovoltaica, consagrada como la energía que más crece en el mundo.
En este escenario mundial, tanto Europa como España viven una situación particular e interesante. Europa, por un lado, porque gracias al desarrollo industrial y energético experimentado hace años, ha podido marcarse un objetivo tan ambicioso como es el de neutralidad de emisiones de CO2 para 2050. Y España, por otro, porque está desarrollando el camino necesario para el cumplimiento de ese objetivo marcado por Europa: con la salida del fósil convencional de carbón de la matriz de generación, el apagado nuclear y la apuesta por la producción de energía eólica y principalmente solar para asegurar la capacidad de reemplazo. De hecho, en 2019 España fue mercado líder en el sector fotovoltaico a nivel europeo y el sexto a nivel mundial.
En plena transición energética y con el desarrollo de proyectos fotovoltaicos en auge para poder dar cobertura a esos ambiciosos objetivos de generación renovable, la demanda de talento en el sector experimenta una tendencia similar al alza.
¿Cuáles son los perfiles más buscados?
La demanda se concentra principalmente en las áreas técnicas de desarrollo, construcción y operación de fuentes de generación. En primer lugar, la necesidad de identificar oportunidades y desarrollar proyectos disparan la demanda de Originadores y también de Business Developers. En segundo lugar, las áreas de construcción de los parques son otra de las que más talento requieren en la actualidad, siendo Chief Operation Officer, Director de Proyecto, Director de Construcción, Senior Project Manager o Site Manager, algunas de las posiciones más buscadas. En tercer lugar encontramos perfiles vinculados a las fases de Operación & Mantenimiento, como Director de O&M, O&M Business Originators y posiciones técnicas especializadas por tecnologías. En cuarta posición encontramos el departamento de Compras para equipos principales y para el resto de equipos (Balance of Plan BOP), Y, por último, las funciones de apoyo, tales como Finanzas (CFO, Control Manager, Tax Manager…), Legal (Legal Council) o Logística (especialmente para la tecnología eólica ya que exige transporte de enormes equipos con la complejidad que esto conlleva en diseño de caminos, trazados y posibles exigencias de custodia policial…), entre otros, también se están demostrando altamente dinámicas.
El desafío de la atracción de talento
Este dinamismo presenta un importante desafío: en renovables son muchos los proyectos a acometer, proyectos de ejecución muy rápida y es por ello que se requiere una alta especialización. Y el problema es que el ritmo de crecimiento de los proyectos renovables supera el número de profesionales especializados, lo que posiciona la atracción de talento como una de las principales prioridades de las compañías, tal y como reconoció el Presidente de UNEF, José Donoso, en un desayuno que, desde Ackermann International, organizamos conjuntamente con la asociación para debatir sobre el estado del talento en el sector fotovoltaico: “En un sector en pleno empleo y con escasez de oferta de profesionales cualificados, la captación y retención del talento se perfila como uno de nuestros principales retos”.
¿Cómo conseguir alinear el desarrollo del sector con el talento disponible?
La escasez de talento no puede ser un lastre que frene el desarrollo del sector. Las compañías han de ser capaces de nutrir sus equipos para poder acometer los nuevos proyectos que tienen en desarrollo y España no puede dejar pasar el tren de posicionarse como referente en un sector con un enorme futuro e impacto económico; la Comisión Europea, de hecho, ha identificado la transición energética y ecológica como uno de los grandes puntales para la recuperación económica del continente tras la actual crisis.
¿Qué pueden hacer las compañías para conseguir alinear crecimiento del negocio, desarrollo de proyectos y nuevas oportunidades con talento? Comparto algunas de las que para mi son claves principales:
- Importar talento
La primera es abrir la búsqueda de talento a otros sectores. Como decía, la falta de profesionales especializados es una realidad, pero, de ninguna manera, un obstáculo insalvable. Si pensamos, por ejemplo, en posiciones para la etapa de Construcción – director de Construcción, Senior Project Manager, Project Manager, Site Manager…-, el sector prioriza la experiencia en construcción de parques solares fotovoltaicos, pero la adquirida en construcción de ciclos combinados, cogeneraciones, biomasa, construcción industrial, etc. ofrece bastantes similitudes que pueden servir de punto de partida para atraer profesionales que luego se especialicen en fotovoltaica. Y lo mismo sucede en el caso de vacantes para la etapa de Operación y Mantenimiento, donde si bien es cierto que se ha sofisticado mucho en los últimos años, y por ello, se demandan perfiles con fuerte background técnico y comercial capaces de generar fuertes ahorros al generador, su escasez obliga a ampliar miradas… Es posible captar perfiles con experiencia industrial y en otras tecnologías, y apostar por la formación especializada incompany.
La búsqueda en otras áreas por supuesto que no es un proceso fácil ya que son muchos los factores y aspectos que hay que analizar a la hora de evaluar la compatibilidad y posible adaptación del profesional – sin contar con que además hay que activar los resortes necesarios para conseguir atraer a ese profesional, lograr que dé el salto a un sector nuevo para él, cosa que tampoco es sencilla-.
Apoyarse en especialistas en el campo de la selección que aseguren un profundo conocimiento técnico del sector para realizar la correcta identificación de las necesidades presentes y futuras de la organización, y el correcto alineamiento del talento disponible en el mercado con ellas, puede resultar no solo de gran ayuda, sino ser la garantía de éxito en el proceso.
- Ampliar fronteras
La segunda alternativa para afrontar esa alta demanda es ampliar fronteras no solo sectoriales sino también geográficas. En este sentido, el crecimiento del sector es tan fuerte a nivel global como lo es su atractivo para los profesionales de cualquier latitud y la velocidad de aprendizaje de estos, y eso ha provocado que el talento que antes solo se hallaba en Alemania, España y pocos países más, hoy se puede encontrar en EEUU, Reino Unido, Francia, Dinamarca, Italia, Australia, China, Chile, Brasil, México… Ello hace y obliga a su vez a las compañías a prepararse para competir en un mercado global y construir ofertas de valor atractivas para profesionales que van a estar altamente disputados.
Es momento de pararse a pensar, revisar y construir una buena Employee Value Proposition (EVP) porque ella determinará nuestra competitividad en el mercado del talento.
- Formación y desarrollo interno
La tercera clave para poder abarcar las oportunidades que vienen pasa por el desarrollo interno. Hablábamos antes de la necesidad de especialización que tiene este sector, y ante la escasez de profesionales cualificados, son las compañías las que tienen la primera llave –conocimiento y capacidad- para asegurar la reconversión de profesionales hacia estas nuevas tecnologías. La formación y el desarrollo internos son un pilar fundamental para asegurar ya no solo la disponibilidad de talento en estos momentos y en un tipo de tecnología que está en constante progreso, sino, y al mismo tiempo, una palanca nada desdeñable para el engagement de los profesionales.
Aquellas compañías que sean capaces de no enrocarse en una guerra por el talento sin sentido, que demuestren altura de miras, estén dispuestas a incrementar el talento disponible en el sector con esa inversión en el desarrollo del mismo, y que cuenten con robustos sistemas y modelos de gestión de personas que permitan todo ello, serán las que sin lugar a dudas se lleven el gato al agua.
- Formación futuras generaciones
Y hablando de la importancia del desarrollo del talento, no podemos detener la mirada en el tiempo presente. Sin duda, conseguir atender las necesidades y vacantes que hoy nos surgen es imperativo del negocio, pero hemos de pensar que esto no ha hecho más que empezar.
Tenemos un horizonte con inmejorables perspectivas por delante para las renovables, con 10-20 años de desarrollo, y para no perder ese tren, España tiene que abordar otra de las claves: la formación de las nuevas generaciones.
Es urgente conseguir crear una oferta académica mucho más especializada en energías renovables si no queremos que nuestros compañeros de la UE (Holanda, Francia, Alemania, Dinamarca…), que ya lo están haciendo, nos superen. Y aquí, el compromiso y la colaboración de instituciones y empresas se hace requisito imprescindible también. Con eso no solo evitaremos la fuga de talento, que nuestros ingenieros se tengan que marchar fuera para conseguir formarse en renovables, sino que conseguiremos articular otro importante motor de atracción de talento…. siempre, eso sí, que España consiga posicionarse como país de referencia en la formación en el sector. Necesitamos hacerlo, podemos hacerlo y estamos a tiempo de hacerlo.
Tribuna publicada en Diario Abierto. Haz click aquí para consultar la fuente original.
